وقتي از مدل مديريت منابع انساني صحبت مي‌كنيم، بايد مدل مشخصي براي مديريت انتخاب كنيد. براساس اين مدل، عملكرد اعضاي سازمان مشخص شده و مسئوليت‌ها هم تقسيم مي‌شوند. با تعيين كردن مدل مديريت منابع انساني مي‌توانيد برنامه‌هاي اصلي و نقش‌هاي شغلي مختلف را مشخص كنيد و به موفقيت سازماني نزديك‌تر مي‌شويد. در اين مقاله دربارۀ مدل‌هاي مديريتي مختلف در بحث منابع انساني صحبت مي‌كنيم.
انواع مدل مديريت منابع انساني
چهارچوب‌هاي مختلفي براي توصيف مدل مديريت و مدل رهبري وجود دارد. هنگام مطالعه سبك‌هاي مختلف مديريت بايد بدانيد كه رهبري و مديريت با يكديگر متفاوت هستند. مديريت در جايگاه سازماني تعريف مي‌شوند و رهبري يك ويژگي شخصي است. يعني شما ممكن است جايگاه مديريتي بالايي در سازمان نداشته باشيد، اما از آن‌جايي كه روي كاركنان تاثير مي‌گذاريد و ارتباطي انساني برقرار كرديد، از سبك رهبري خاصي پيروي مي‌كنيد. يكي از معروف‌ترين دسته‌بندي‌هاي مدل مديريت منابع انساني، مدل گلمن است. هر كدام از اين مدل‌ها مي‌توانند در جايگاه خاصي استفاده شوند و مكمل يكديگر باشند.
مديريت آرمان‌گرا
در مدل مديريتي آرمان‌گرا، كاركنان به سمت روياهاي مشتركشان سوق داده مي‌شوند. زماني‌كه فرهنگ شركت تغيير مي‌كند، مي‌توانيد از مديريت آرمان‌گرا استفاده كنيد. اين سبك مديريتي شانس موفقيت تيم را افزايش مي‌دهد و حس مسئوليت‌پذيري مشترك را در كاركنان تقويت مي‌كند. در صورتي‌كه تيم يا سازمان شما در شرايط بحراني قرار دارد، مديريت آرمان‌گرا انتخاب مناسبي نيست.
سبك مديريتي مربي‌گري
كساني‌كه مربي هستند، اهداف شخصي را به اهداف سازماني مرتبط كرده و دانش خود را به تيم منتقل مي‌كنند. اگر دوست داريد نقش مربي را براي تيم ايفا كنيد، مطمئن شويد كه افراد تيم با هدايت و بازخوردهاي شما مشكلي ندارند. درصورتي‌كه دنبال پيشرفت‌هاي فوري در سازمان هستيد، بهتر است مدل مديريتي مربي را انتخاب نكنيد؛ چون مربي‌گري به زمان و تعهد احتياج دارد.
مدل پيوندجويانه
مدل پيوندجويانه به دنبال ايجاد هماهنگي از طريق ارتباطات انساني است. مديراني كه مدل مديريت پيوندجويانه را انتخاب مي‌كنند به افراد تيم اهميت مي‌دهند و سعي مي‌كنند روابط پايدار ايجاد كنند. تعامل، همكاري و ايجاد اعتماد از ويژگي‌هاي مدل پيوندجويانه است.
مدل دموكراتيك
مدل دموكراتيك به مشاركت اهميت مي‌دهد و كاركنان را در فرايندهاي تصميم‌گيري درگير مي‌كند. مديرهاي دموكرات دوست دارند از نظر بقيه در فرايندهاي تصميم‌گيري استفاده كنند. در اجراي مدل دموكراتيك مراقب باشيد كه گرفتار فرايندهاي تصميم‌گيري طولاني‌مدت نشويد.
مدل پيشتازانه
افرادي كه مدل مديريتي پيشتازانه را انتخاب مي‌كنند، چالش‌هاي بزرگ و اهداف هيجان‌انگيز را دوست دارند. اين رهبرها انتظارهاي مشخص و استانداردهاي بالايي دارند و سعي مي‌كنند با مثال‌زدن كارها را جلو ببرند. در اجراي مدل مديريتي پيشتازانه مراقب باشيد كه حس كافي‌نبودن به كارمندان ندهيد و آن‌ها را خسته نكنيد. به‌علاوه، اين مدل روي شما هم تاثير مي‌گذارد و ممكن است نااميدتان كند. سبك مديريتي پيشتازانه براي مديريت تيم‌هاي فروش مناسب است.
مدل مديريتي دستوري
مديرهايي كه به شيوۀ دستوري عمل مي‌كنند، رفتارهاي مقتدرانه دارند و دوست دارند افراد تيم به حرف‌هاي آن‌ها گوش دهند. اگر شركت يا تيم شما در موقعيت بحراني قرار دارد، مي‌توانيد از مدل مديريتي دستوري استفاده كنيد. در صورتي‌كه مدل مديريتي دستوري را به شيوۀ اشتباه و در موقعيت نادرستي استفاده كنيد، ممكن است تاثير منفي روي كاركنان بگذاريد و انگيزۀ آن‌ها را از بين ببريد.
مدل مديريتي شما چيست؟
در جلسه‌هاي كوچينگ با مديرهاي مختلفي مواجه مي‌شويم كه هر كدام از آن‌ها از در مديريت منابع انساني از مدل خاصي پيروي مي‌كنند. بعضي از آن‌ها صميميت بيش‌ازحد را نمي‌پسندند. گروهي با مشاهدۀ يك رفتار مخرب همه را تنبيه مي‌كنند و بعضي از مديرها سعي مي‌كنند براي ماندن نيروها هر كاري انجام دهند. به‌طور كلي مدل‌هاي مديريت منابع انساني در دو دستۀ حمايتي و مخرب قرار مي‌گيرند.
مدل مديريتي مخرب
مدل مديريتي مخرب به كاركنان آسيب مي‌زند و جلوي پيشرفت آن‌ها را مي‌گيرد. افرادي كه مدل مديريتي مخرب دارند، همواره در حال صحبت‌كردن هستند و اجازه ابراز عقيده نمي‌دهند. فراموش نكنيد كه گوش‌ندادن به نظرهاي ديگران، قدرت اعتبار شما را كم مي‌كند.
يكي از جمله‌هاي آسيب‌زننده در مدل مديريتي مخرب «من مي‌دانم» است. حتي اگر حق با شما است، به بقيه اجازۀ صحبت‌كردن و مشاركت در بحث بدهيد. كاركنان دوست دارند در بحث‌ها مشاركت داشته باشند، نه اينكه فقط دستورهاي شما را اجرا كنند. مديرهاي مخرب در جلسه‌ها افراد را تحقير مي‌كنند و فقط خودشان را قبول دارند.
مديرهاي آسيب‌زننده به دنبال پيچيده‌كردن فرايندها هستند و دوست دارند فرايندهاي تجاري ساده را به شكل پيچيده‌اي انجام دهند. در حالي‌كه بسياري از كارها به سادگي و با پيروي از چند مرحله انجام مي‌شود. سعي كنيد كاركنان را با كاغذبازي‌ها و مراحل پيچيده خسته نكنيد.
مدل مديريتي حمايتي
مديرهايي كه از كاركنانشان حمايت مي‌كنند، فرصت درخشش به آن‌ها مي‌دهند و طبق گفته‌هايشان عمل مي‌كنند. در مدل مديريت منابع انساني حمايتي، لازم نيست در هر شرايط حل‌كنندۀ مشكلات باشيد. گاهي‌اوقات اجازه دهيد كاركنان خودشان راه‌حل مشكلات را پيدا كنند.
اگر به دنبال حمايت از كاركنان خودتان هستيد، لازم نيست وظايف و مسئوليت‌هايشان را به آن‌ها ديكته كنيد. به جاي جهت‌دهي، به شكوفايي توانمندي‌ها و استعدادهاي كاركنان كمك كنيد. مديرهاي ماهر خودشان را باهوش‌ترين فرد نمي‌دانند. آن‌ها تلاش مي‌كنند به حرف‌هاي كارمندان و اعضاي سازمان گوش دهند و به بقيه فرصت تاثيرگذاري بدهند. اگر تصميم داريد مدير حمايت‌گري باشيد، بهتر است ضمن حمايت از كارمندان، پاداش‌هايتان را در جاي مناسب خرج كنيد. پاداش‌هاي بدون تلاش انگيزه تلاش را از كارمندان مي‌گيرد.
در نهايت اينكه
با درنظر گرفتن ويژگي‌هاي مدل‌هاي مديريت منابع انساني مختلف و ويژگي‌هاي آن‌ها، مدل مديريتي خودتان را ارزيابي كرده و در شرايط مختلف از رويكردهاي مختلف استفاده كنيد. فراموش نكنيد كه مديريت نوعي مهارت است و با تمرين‌كردن مي‌توانيد به نتيجۀ بهتري برسيد.
منبع: چگونه بفهميم مدل مديريتي ما حمايتي است يا مخرب؟
قبل از ترک کارکنان به فکر افزایش انگیزه آن‌ها باشید!
آیا کسبوکار شما به واحد منابع انسانی احتیاج دارد؟
کارکنانی که هستند اما نیستند!